Você já ouviu falar em OKR?
Pois saiba que essa pode ser uma verdadeira aliada na hora de engajar os seus colaboradores e definir metas claras para a sua organização!
OKR é a abreviação de “Objectives and Key Results”, ou, traduzindo: “Objetivos e Resultados-Chave”. O OKR nada mais é do que um sistema de definição de meta que possui uma abordagem simples para criar alinhamento e engajamento em torno de metas mensuráveis. O objetivo é garantir que todos da organização tenham prioridades claras e consigam trabalhar para atingir os resultados esperados dentro do tempo determinado.
A adoção dessa ferramenta é importante, pois além do direcionamento claro que propõe à organização, dá um sentimento de desafio pessoal em cada colaborador.
E como esse sistema funciona?
A lógica do OKR deve ser planejada e implementada de cima pra baixo. Ou seja, primeiro é definido os objetivos e resultados-chave dos próximos três meses da organização e dos principais diretores ou gestores até chegar em cada um dos funcionários.
No passo a passo, fica assim:
- defina, no máximo, 5 objetivos por área e por colaborador
- para cada objetivo, defina, no máximo, 4 resultados-chave.
- para cada resultado-chave, defina uma meta numérica (ex: até dia 02/12 alcançar 12% desse resultado)
Porém, para que essa ferramenta funcione de forma adequada dentro da organização, é preciso ficar atendo para certas regras:
- todos os objetivos devem ser alcançados em três meses, que é o tempo ideal para que cada um possa alcançar as suas metas e objetivos sem perder o foco ou a motivação
- dos 5 objetivos, 2 devem ser definidos pelo chefe imediato, a fim de garantir o direcionamento do colaborador em relação à estratégia geral da organização, e os outros 3 pelo próprio colaborador, para que ele possa contribuir de forma direta com o crescimento das atividades da organização
- tenha em mente que os OKRs devem ser agressivos em termos de resultados, mas realísticos em termos de execução
- o OKR não deve ser usado como ferramenta de avaliação de desempenho, e sim de engajamento e direcionamento. É importante deixar claro para o colaborador que ele não será punido por não alcançar as metas aqui estabelecidas
- os OKRs devem estar disponíveis para todos os colaboradores
Veja um exemplo prático de como seria um OKR:
John Doerr, a quem a invenção do OKR é atribuída, diz que implementar esse processo dentro da organização é um processo de tentativa e erro e que a organização normalmente aprende a usá-lo em um ou dois trimestres, porém o seu sucesso depende do comprometimento dos principais executivos da empresa.
Ademais, o OKR é uma ótima ferramenta para engajar os colaboradores e fazer com que a sua organização cresça.
